从B到A-：裕利医药如何通过劳工调查提升EcoVadis人权评分?

　　裕利医药的东南亚供应链团队曾陷入两难：EcoVadis人权评分连续两年卡在 B 级，客户明确表示 “不升到 A 级就缩减订单”。但东南亚工厂的劳工情况复杂 —— 当地法规对加班时长的界定和国内不同，部分供应商的工资单与实际考勤对不上，甚至有工人不清楚自己的社保缴纳情况。派去的调查员语言不通，收集到的信息要么流于表面，要么前后矛盾，整改方案自然落不了地。

　　后来他们启动东南亚供应链试点计划，靠着一套 “穿透式” 劳工调查方法，不仅把人权评分从 B 提到 A，还顺带解决了 3 家供应商的欠薪问题。这套方法对有跨境供应链的企业尤其适用：

　　一、先搞懂 “当地规则”，别拿国内经验套

　　东南亚各国劳工法规差异大，比如印尼规定 “每月加班不得超过 144 小时”，而越南是 “每周不超过 40 小时”。调查前先做三件事：

　　1.找当地律所把劳动法翻译成中文，标出 “带薪休假”“解雇赔偿” 等核心条款;

　　2.让采购团队列出供应商所在地区的 “潜规则”，比如某国工厂习惯 “用现金发工资”，但法规要求银行转账;

　　3.培训调查员学几句当地日常用语，至少能听懂工人说 “加班没给加班费”。

　　裕利医药在泰国的供应商调查中，就因为提前查清 “当地社保需雇主和员工各缴 5%”，才发现供应商只缴了 3%—— 这个细节直接关联到 EcoVadis 的 “社会保障合规” 评分项。

　　二、调查要 “绕开管理层”，听工人说真话

　　供应商老板递的 “完美工资单” 多半靠不住。不如换个方式：

　　1.午休时找食堂阿姨聊，问 “平时几点下班”“上个月发了多少工资”;

　　2.看工人的工牌编号，随机抽 10 人核对考勤记录，有没有 “工牌显示出勤但实际请假” 的情况;

　　3.检查宿舍区的垃圾桶，有没有过期的食品(可能暗示住宿条件差)，晾衣绳上的衣服是否够换(判断是否经常加班没时间洗)。

　　裕利医药在马来西亚的调查中，就是通过工人宿舍的 “作息表” 发现异常：上面写着 “晚 8 点熄灯”，但调查员凌晨查岗时，还有工人在车间赶工 —— 这直接指向 “强制加班” 问题，整改后该供应商的评分单项涨了 15 分。

　　三、整改方案要 “给台阶”，别搞 “一刀切”

　　东南亚供应商抗风险能力弱，直接说 “不整改就终止合作” 容易激化矛盾。可以把问题分成 “必须改” 和 “逐步改”：

　　1.欠薪、使用童工这类 “红线问题”，限定 30 天内解决，派专人盯着供应商发工资时拍视频;

　　2.像 “员工手册没翻译当地语言” 这类问题，允许供应商在下次订单前完成，由裕利提供翻译模板。

　　有一家越南供应商原本抵触 “安装考勤打卡机”，裕利就提出 “先试用 3 个月，费用从货款里扣”，试下来发现工人投诉少了，供应商自己也省了算工时的人力，后来主动要求长期用。

　　启航管理咨询表示，EcoVadis 人权评分的关键不在 “做了多少调查”，而在 “调查到的问题能不能真解决”。对东南亚供应链来说，先吃透当地法规、穿透管理层听真话、给供应商留整改空间，这三步看似慢，实则能让每一分调查精力都转化成评分提升的动力。